Simple démission ou congédiement déguisé?

Si vous avez démissionné parce que vous sentiez que vous y étiez contraint, vous avez peut-être fait l’objet plutôt d’un congédiement déguisé de la part de votre employeur. La notion du congédiement déguisé s’est beaucoup développée depuis l’arrêt de principe rendu par la Cour suprême du Canada en 1996, Farber c. Cie Trust Royal. Cet arrêt a défini les critères à considérer pour décider si la fin d’emploi est une démission ou, plutôt, un congédiement déguisé. Depuis, les quatre critères suivants ont constamment été appliqués par les tribunaux afin de décider s’il y avait effectivement eu congédiement déguisé :

1) une décision unilatérale de l’employeur;
2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé;
3) le refus, par l’employé, des modifications ainsi apportées et;
4) le départ de l’employé.

D’emblée, mentionnons qu’il ne saurait être question de congédiement déguisé dans le cas d’un contrat de services conclu avec un travailleur autonome ou un sous-traitant. Un contrat de travail (qu’il soit écrit ou verbal) est donc essentiel.

1) Une décision unilatérale de l’employeur
Le premier critère semble évident : il faut être en présence d’une décision unilatérale de l’employeur et non d’une décision ayant fait l’objet d’un consensus entre l’employeur et l’employé.

2) Une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail
Quant au second critère, il ne suffit pas qu’il y ait eu une modification par l’employeur d’une condition de travail, encore faut-il que cette modification soit substantielle et qu’elle touche une condition essentielle du contrat de travail.

Aussi, la situation doit être analysée du point de vue d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. La question est donc de savoir si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances que l’employé, en viendrait à la conclusion que les modifications apportées par l’employeur étaient telles qu’il n’avait d’autre choix que de quitter son travail. Par exemple, en cas de rétrogradation de l’employé ou d’une diminution importante de ses responsabilités, il pourra être possible de conclure à un congédiement déguisé.

3) Le refus, par l’employé, des modifications ainsi apportées
Ce critère suppose qu’il n’y a pas eu de concertation entre l’employeur et l’employé et que ce dernier n’a pas participé au processus décisionnel l’affectant. Si l’employeur lui a donné l’occasion de s’exprimer à ce sujet, l’employé doit clairement avoir communiqué son désaccord face à la décision projetée ou considérée par l’employeur. De plus, si le contrat de travail conclu entre l’employeur et l’employé prévoyait spécifiquement la modification en question, il n’est pas possible de conclure à un congédiement déguisé par l’employeur.

4) Le départ de l’employé
Enfin, les modifications substantielles aux conditions essentielles de travail de l’employé apportées unilatéralement par l’employeur doivent avoir conduit ce dernier à quitter son travail.

5) Les autres critères à considérer
Le tribunal examinera les circonstances particulières du cas soumis et examinera, le cas échéant, les justifications invoquées par l’employeur. La bonne foi de l’employeur sera aussi considérée, même si le fait d’agir de bonne foi ne sera pas suffisant pour justifier les agissements de l’employeur si les quatre critères précédents sont rencontrés. En effet, un congédiement déguisé est possible en l’absence de mauvaise foi ou d’intention malicieuse de la part de l’employeur. Par contre, si l’employeur a agi avec mauvaise foi, il s’agira d’un « facteur aggravant » pour l’employeur. Aussi, dans les faits, une attitude malicieuse de l’employeur entraînera plus aisément une conclusion à l’effet que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé. De plus, dans pareilles situations, des dommages supplémentaires pour abus de droit pourraient aussi être octroyés à l’employé. Chaque cas ayant ses particularités, les critères ci-haut mentionnés doivent être analysés en tenant compte des circonstances au moment du départ de l’employé.

L’employé victime d’un congédiement déguisé a droit à une juste indemnité de départ qui variera selon sa situation. À l’inverse, dans le cas d’une démission volontaire, l’employé n’a droit à aucune indemnité de départ (à moins d’une entente explicite à ce sujet avec son employeur au moment de son départ). Par ailleurs, l’employé victime d’un congédiement doit, de son côté, voir à mitiger ses dommages en effectuant des démarches actives et concrètes dans le but de se trouver un autre emploi avec des conditions similaires.

Pour en apprendre davantage sur le sujet, n’hésitez pas à nous contacter.

Me Anne-Marie Jutras, avocate
JUTRAS AVOCATS INC.

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